Nachdem Sie herausgefunden haben, wo Sie bei der Digitalisierung Ihres Unternehmenswissens stehen, ist es nun an der Zeit ein Zielbild für Ihre E-Learning Strategie zu definieren.

Es gibt unterschiedliche Wege sich diesem Zielbild anzunähern:

  • Top-Down: von oben, d.h. die Ziele der HR-Abteilung/Personalentwicklung (PE) bzw. des Unternehmens herunterbrechen
  • Bottom-Up: von unten, durch die nähere Betrachtung von aktuellen Hürden, Problemen bzw. Lücken
  • „Querfeld-ein“: dabei werden typische E-Learning-Ziele als Ausgangspunkt genommen und für das eigene Unternehmen angepasst

Schritt 1: E-Learning Ziele definieren

„Top-Down“-Ansatz

Falls Sie bereits eine Vision bzw. ein Zielbild für den Bereich HR oder PE haben, können Sie diese perfekt als Ausgangpunkt nehmen.

Falls Sie höher ansetzen, da das Thema Lernen nicht in Ihrer HR/PE-Strategie vorhanden ist bzw. bisher fehlt, stellen Sie sich die Frage, welche Rolle Mitarbeiter bei der Erreichung der Unternehmensziele spielen. Überlegen Sie darauf basierend, was Ihren Mitarbeitern dabei helfen könnte, diese noch leichter bzw. überhaupt zu erreichen. Dabei sollte selbstverständlich der Wirkungsspielraum von HR berücksichtigt werden. Die Frage über die Einbeziehung von Mitarbeitern fällt meist leichter als umgekehrt zu fragen, wie HR helfen kann.

Dieses Template unterstützt Sie dabei die Unternehmensziele (wie z.B. Produktivitätssteigerung, Kostenreduktion, Mitarbeiterzufriedenheit, etc.) für HR bzw. PE zu adaptieren:


Template: Zieldefinition – HR/PE-Ziele an Unternehmenszielen ausrichten (Jetzt herunterladen)

Wenn Sie bereits eine Strategie im Bereich HR/PE definiert haben, können Sie sich auf die wesentlichen Phasen des „Lernens“ im Mitarbeiterzyklus fokussieren.

Mit Hilfe dieses kostenlosen Templates können Sie Ihre E-Learning Ziele leicht identifizieren:

„Bottom-Up“-Ansatz

Falls es Ihnen schwerfällt, die Unternehmensvision auf das Thema Weiterbildung bzw. E-Learning herunterzubrechen, lohnt sich ein Blick auf aktuelle Schwachstellen.

Holen Sie sich Unterstützung und Inspiration aus den Fachbereichen. Dadurch können Sie Lücken identifizieren, die Ihnen vielleicht vorher nicht bewusst waren bzw. Ihre Annahmen verifizieren.

Setzen Sie sich mit Ihren Kollegen zusammen und schreiben Sie alles auf, was Ihnen einfällt. Abhängig von der Größe der Gruppe empfehlen wir Ihnen hierfür folgende Brainstorming-Methoden:

  • Bis zu 12 Personen: Für kleine Gruppen gibt es allerlei einfache aber dennoch effektive Brainstorming-Methoden. Zwei beliebte Methoden, die wir bei SlidePresenter gerne anwenden sind:
    • 6-3-5 Methode
    • Brainstorming mit Rotation: Die Fragestellungen werden auf mehreren Stellwänden oder bemalbare Tischdecken/Blätter geschrieben. Die Gruppen verteilt sich auf die vorhandenen Fragen. Nach einer vorgegebenen Zeit (z.B. 3-5 Minuten) wechseln die Personen zur nächsten Frage, bei der sie entweder neue Punkte aufschreiben oder die Ideen der anderen Kollegen ergänzen. (noch kreativer: Zeichnen). Im Idealfall arbeitet jede Person mindestens einmal, wenn nicht sogar zweimal an jeder Fragestellung.
  • Ab 12 Personen: Bei einer Gruppengröße ab 12 Personen haben wir sehr gute Erfahrungen mit dem sogenannten „World Café“ gemacht. Diese Methode nutzen wir auch gerne bei unseren exklusiven SlidePresenter-Events. (Sie kennen unsere Eventreihe noch nicht? Schauen Sie sich gerne die Zusammenfassung des letzten Events an.)

Egal für welche Methode Sie sich entscheiden, wichtig sind die Fragestellungen. Eine grobe Orientierung können beispielswiese, wie auch beim „Top-down“-Ansatz, die Phasen des Mitarbeiterzyklus geben. Stellen Sie sich die Frage, welche Schwachstellen, Hürden und Probleme es in jeder einzelnen Phase gibt.

Oftmals ist es hilfreich sich nicht nur auf die negativen Themen zu stürzen, sondern auch Zielbilder und Maßnahmen aufzuschreiben. Anstatt zu fragen, in welcher Phase es welche Hürden gibt, beantworten Sie in der Gruppe beispielsweise Folgendes:

  • Hürden
    • In welchen Bereichen fehlt Wissen bzw. wird sich zu wenig ausgetauscht?
    • Welche Aspekte verhindern den Shift hin zu einer Lernkultur 4.0?
  • Maßnahmen
    • Was können wir tun, um die Hürden zu überwinden?
    • Was würden wir gerne im Bereich Lernen/E-Learning umsetzen?
  • Zielbild
    • Wie sieht eine moderne Lernkultur in meinem Unternehmen aus, wenn ich meine Ziele erreicht habe?
    • Welche Rolle möchten wir im HR/PE im Bereich Lernen/Weiterbildung einnehmen? Wie wollen wir gesehen werden?

    Clustern und bewerten Sie im Anschluss die Ergebnisse nach Ihrer Wichtigkeit. Dafür kann z.B. jede Person 3 Punkte verteilen. Die am häufigsten bewerteten Themen werden für alle sichtbar aufgeschrieben und weiterbearbeitet, sodass am Ende für alle verständliche Ziele feststehen.

    „Querfeld-Ein“-Ansatz

    Ein weiterer Ansatz besteht darin, typische E-Learning-Ziele als Ausgangspunkt zu nehmen.
    Diese lassen sich u.a. wie folgt zusammenfassen:

    • Kosten: Wie lassen sich damit Kosten reduzieren?
    • Qualität: Wie lässt sich dadurch ein höheres Qualitätsniveau erreichen?
    • Skalierung: Wie können dadurch mehr Mitarbeiter in kürzerer Zeit geschult werden?
    • Nachhaltigkeit: Wie lassen sich dadurch nachhaltigere Lerneffekte erzielen?
    • Kontrolle: Wie lässt sich der Bildungsstand und -fortschritt besser messen?

    Zwar können mit der Digitalisierung der Weiterbildung durchaus alle der o.g. Ziele erreicht werden, allerdings sollten Sie sich auf max. zwei davon fokussieren. Haben Sie z.B. ein kleines PE Team, aber viele Mitarbeiter und/oder einen hohen Bedarf an Updates, sollten Sie sich auf „Skalierung“ fokussieren. Meist geht dies mit einer Kosteneinsparung einher bzw. mit dem Ziel, den Bereich auszubauen – und das zu möglichst geringen Kosten.

    Im nächsten Schritt sollten Sie Ihre Ziele herunterbrechen, um die Stellschrauben zu bestimmen.

    Beispiel „Kosten:“

    Ihr Unternehmen setzt aktuell hauptsächlich auf externe Präsenztrainings, wofür die Mitarbeiter von unterschiedlichen Standorten extra anreisen müssen. E-Learnings bzw. Web-Based-Trainings (WBTs) werden lediglich für Sicherheits- bzw. Prozessschulungen erstellt. Dies übernimmt eine externe Agentur.
    Die Kostenblöcke an denen Sie in diesem Beispiel schrauben könnten wären:

    • Kosten für die Präsenzschulungen (die Trainer)
    • Kosten für die WBT Produktion der externen Agentur
    • Reisekosten der Mitarbeiter
    • Abwesenheit/Ausfall der Mitarbeiter
    • Opportunitätskosten/ Teilnehmerkosten

    Alternativer Ansatz: Nehmen Sie die Phasen des Mitarbeiterzyklus als Orientierung. Dabei hilft Ihnen dieses kostenlose Template .

    Schritt 2: SMART(e) Ziele bestimmen

    Nachdem Sie Ziele und Stellschrauben identifiziert haben ist es wichtig, dass Sie diese in sogenannte SMART(e)-Ziele umwandeln:

    • Spezifisch – Ziele so konkret und spezifisch wie möglich formulieren
    • Messbar – Qualitative und quantitative Messgrößen bestimmen
    • Attraktiv – Planen Sie so, dass Sie auch Lust haben, die Ziele zu erreichen
    • Realistisch – Machbarkeit der Aufgabe innerhalb der Zeit und mit verfügbaren Mitteln
    • Terminiert – Ziele zeitlich bindend planen. Was ist bis wann zu erledigen?

    Schritt 3: Konkrete Maßnahmen festlegen

    Nun sollten Sie noch Maßnahmen festgelegen mit denen Sie Ihre Ziele erreichen wollen. Spätestens bei diesem Schritt sollten Sie sich Unterstützung aus den Fachabteilungen holen, um verschiedene Perspektiven zu betrachten und Ideen zu erhalten.

    Hierfür eignen sich ebenfalls oben genannte Brainstorming-Methoden. Alternativ empfehlen wir Ihnen „Mind Mapping“. Auch bei den Maßnahmen können Sie sich wiederum von beiden Seiten (Top-Down bzw. Bottom-Up) annähern. Überlegen Sie sich, wie Sie das Ziel durch z.B.

    • Automatisierung
    • Prozessoptimierung
    • Delegation von Aufgaben (z.B. durch Employee-Generated-Content. Mit einer Lösung wie SlidePresenter können Mitarbeiter selbst Wissensinhalte erstellen, wodurch der Wissensaustausch nicht nur gefördert, sondern HR/PE entlastet wird)
    • Software (Autorentools, LMS, etc.)
    • Etc.

    erreichen können.

    Alternativ betrachten Sie die Situation anhand von aktuellen Zeitfressern, Ressourcenengpässen oder Kostenblöcken, die Sie eliminieren können.

    Viel Spaß und Erfolg bei der Ausarbeitung Ihrer E-Learning-Strategie!

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